Tout comme 90% des conducteurs pensent qu’ils sont meilleurs que la moyenne, la plupart des gens pensent qu’ils sont un « bon juge de caractère ».
Mais les statistiques d’embauche racontent une histoire bien différente. Selon l’étude que vous examinez, entre 20% et 50% des nouvelles embauches sont des erreurs.
La bonne nouvelle est qu’il existe un moyen simple et facile d’améliorer considérablement vos chances de faire une bonne embauche. Les entrevues sont de loin la méthode la plus utilisée pour sélectionner les employés, et il existe un moyen éprouvé de les rendre beaucoup plus efficaces.
L’entrevue comportementale structurée est la méthode la plus populaire et la plus crédible utilisée par les recruteurs experts et les professionnels des RH, car c’est le seul type d’entrevue qui fonctionne réellement. Il a été prouvé qu’il est neuf fois plus efficace pour prédire la réussite des employés que les entrevues non structurées et non comportementales typiques.
Ne voulez-vous pas multiplier par neuf vos chances de faire la bonne embauche?
Lors de l’entrevue comportementale, au lieu de demander comment un candidat se comporterait dans une situation hypothétique, l’intervieweur demande toujours comment le candidat s’est réellement comporté dans des situations pertinentes antérieures.
Les questions qui commencent par « parlez-moi d’un moment où » ou « donnez-moi un exemple » sont des questions comportementales, tandis que des questions comme « que feriez-vous? » ou « comment le feriez-vous? » ne le sont pas. Des centaines d’études ont prouvé que les meilleurs prédicteurs du comportement futur sont les comportements passés, et c’est pourquoi ces questions sont beaucoup plus efficaces.
Lorsque vous posez des questions comportementales, il est important que vous obteniez autant de détails pertinents que possible. Une façon simple d’y parvenir est de demander à votre candidat d’élaborer ses réponses en utilisant la technique STAR (expliquer la situation, la tâche, l’action, les résultats). De cette façon, vous ne manquerez rien d’important dans l’histoire.
Pour en faire une entrevue comportementale structurée , vos questions doivent être planifiées à l’avance et liées aux compétences qui ont été déterminées pour stimuler la performance. Tous les candidats doivent se voir poser les mêmes questions et les intervieweurs doivent noter les réponses à l’aide de critères d’évaluation standard, comme une échelle de cinq points. Cela permet d’éviter notre préjugé naturel envers les charmeurs sympathiques et aide l’intervieweur à comparer les candidats de manière objective.
Prêt à essayer l’entrevue comportementale?
Voici trois lignes de questions que vous pouvez poser à votre prochain groupe de candidats.
1. Sonder le modèle Achiever
Si vous cherchez quelqu’un qui dépasse les attentes, vous devez trouver des preuves qu’il a dépassé ses objectifs dans le passé. Surnommé le modèle Achiever par le gourou du recrutement Lou Adler, il s’agit de rechercher des choses comme des promotions rapides, des affectations à des équipes interfonctionnelles et des projets difficiles, et bien sûr l’atteinte d’objectifs ambitieux.
Question : « Parlez-moi de votre plus grande réalisation. »
2. Creuser dans les conflits
Nous voulons tous trouver des employés qui jouent bien avec les autres et éviter les personnes qui créent des conflits malsains. Demander aux candidats de décrire leurs faiblesses fonctionne rarement, mais creuser dans les situations réelles où ils ont été confrontés à un conflit vous dira comment ils sont susceptibles de gérer les choses à l’avenir.
Question : « Pensez à quelqu’un avec qui vous avez eu des problèmes dans votre carrière (nous en avons tous eu). Dites-moi comment ils vous décriraient, pourquoi ils se sont sentis ainsi et ce que vous avez fait à ce sujet.
3. Voyez ce qui les motive
Comme l’a souligné Daniel Pink dans son livre à succès Drive : the Surprising Truth About What Motivates Us, de nombreuses études psychologiques ont prouvé que les personnes intrinsèquement motivées performent mieux que celles motivées par des choses extrinsèques (argent, statut, reconnaissance, etc.). Examiner les motivations d’un candidat vous dira s’il se soucie des bonnes choses.
Question : « Parlez-moi d’un moment où vous avez persévéré dans des circonstances très difficiles, dans lesquelles la plupart des gens auraient abandonné. Qu’est-ce qui vous a motivé?
Il y aura toujours des embauches qui ne fonctionneront pas, peu importe à quel point vous êtes diligent dans la phase de recrutement. Mais si vous adoptez l’idée que le comportement passé est le meilleur prédicteur du succès futur, vous augmenterez considérablement vos chances de faire une bonne embauche.
Bonne chance là-bas!
Pour plus d’informations à ce sujet, consultez nos autres blogues :
Les avantages et les inconvénients de la projection vidéo enregistrée
La pire réponse à la question d’entrevue de tous les temps
11 tendances qui pourraient secouer votre monde d’ici 2023
