Avez-vous déjà postulé à un emploi et saviez-vous que vous ne recevriez pas de rappel? Non pas parce que vous ne pouviez pas faire le travail, mais parce qu’il vous manquait 1 an d’expérience pertinente, ou parce que vous n’aviez pas de diplôme ou de certification mentionné dans la description de poste?
Si c’est le cas, vous n’êtes pas seul.
Aujourd’hui, la plupart des emplois reçoivent des dizaines, voire des centaines de candidatures. Et la plupart des employeurs utiliseront des recherches par mots-clés pour réduire leurs énormes bassins de candidats. Certaines des choses les plus courantes qu’ils sélectionnent sont des années d’expérience, des diplômes et de l’expérience en logiciels et plateformes.
Parfois, ces qualifications sont vraiment importantes, comme avoir un permis de compagnon et des qualifications en sécurité dans les métiers, ou avoir un diplôme en médecine pour les chirurgiens.
Mais parfois, ces références ont moins d’importance et ne reflètent pas la capacité d’une personne à faire le travail.
Est-ce important que Ruth A. Jobseeker ait 2 ou 3 ans d’expérience dans Excel, à condition qu’il sache comment faire des tableaux croisés dynamiques? Probablement pas. Mais la personne qui examine les CV pour ce poste l’utilisera toujours comme mot-clé et éliminera probablement une poignée de candidats qualifiés pour le poste tout en ayant un peu moins d’expérience, car il est plus facile de sélectionner les qualifications sur papier que les compétences dans la vie réelle.
L’embauche axée sur les compétences est une pratique de plus en plus répandue où les candidats sont évalués en fonction de leur capacité à faire le travail, plutôt que des mots qu’ils ont sur leur curriculum vitae.
Il existe de nombreuses façons de procéder, mais en général, il s’agit de faire un test ou un travail pour aider à comprendre comment les candidats se comporteront dans leurs rôles. Parfois, il s’agit d’évaluations très complexes qui imitent les tâches et les livrables réels en milieu de travail.
Par exemple. Si vous embauchez un enseignant, une approche axée sur les compétences pourrait être un test à choix multiples ou à réponse courte sur la façon de gérer les perturbations en classe et de gérer les mauvais comportements.
Mais il peut aussi s’agir d’une leçon d’essai, où l’enseignant fait une classe entière comme si les intervieweurs étaient des élèves.
Quels sont les différents types de SBH?
Aujourd’hui, la plupart des employeurs utilisent une sorte d’évaluation fondée sur les compétences dans leurs embauches. Voici quelques types de personnes que vous rencontrerez probablement lors de votre prochaine recherche d’emploi :
- Tests de contenu et de connaissances – ce sont des tests assez simples et standardisés. Les candidats répondront à des questions, et plus ils réussissent, plus ils obtiennent des résultats élevés et plus ils ont de chances d’être interviewés ou embauchés. Parfois, ces tests sont si standard qu’ils peuvent être recherchés en ligne.
- Les affectations en milieu de travail, souvent rédigées par l’employeur lui-même plutôt que par un système tiers, visent à tester les compétences du candidat dans une tâche ou un livrable spécifique. Si vous embauchez un rédacteur de propositions, vous lui donneriez des informations et lui diriez de rédiger une offre aussi bonne que possible avec les informations fournies.
- Scénarios de milieu de travail personnalisés – il s’agit d’affectations en milieu de travail beaucoup plus complexes qui mettront à l’épreuve une variété de compétences. Plutôt que de vous demander un livrable, le devoir imitera autant que possible ce qu’est le travail réel. Ceux-ci ont tendance à être plus compliqués, plus techniques et prennent plus de temps, mais sont également de bons prédicteurs de la réussite au travail.
Dépistage vs validation
La différence entre la sélection des compétences et la validation des compétences dépend du moment où l’évaluation arrive dans le processus d’embauche.
Si vous obtenez une évaluation des compétences avant une entrevue officielle, elle est probablement utilisée pour sélectionner les candidats de plusieurs à quelques personnes – chaque personne, et il pourrait y en avoir des dizaines – qui arrivent à ce stade du processus d’embauche reçoivent la même évaluation. Ceux qui réussissent seront sélectionnés pour une entrevue.
Cependant, si vous recevez une évaluation plus tard dans le processus d’embauche, probablement après 1 ou 2 entrevues formelles (et non des écrans téléphoniques), alors le test tente de valider les compétences que vous avez prétendues posséder dans votre CV et dans votre entrevue. Ceci est utilisé lorsque les comités d’embauche tentent de réduire leurs 3 derniers candidats.
Ce que SBH peut faire pour les candidats
Lorsqu’elle est bien faite, l’embauche de SBH peut montrer à un employeur que vous êtes capable de faire le travail, quelle que soit votre expérience. En fait, cela peut uniformiser les règles du jeu pour les candidats tout en aidant les employeurs à faire de meilleures embauches.
Cela peut également réduire la concurrence, tout en aidant les candidats à comprendre à quoi ressemble vraiment le poste. Après tout, s’il y a un processus de candidature long et complexe, seuls les candidats bien qualifiés sont susceptibles de s’y tenir. Et ceux qui le font ont une très bonne idée de ce à quoi ressemblera le travail et peuvent choisir de se retirer s’ils le souhaitent.
Biais de recrutement
L’un des plus grands avantages de SBH est qu’il n’est pas pris dans tous les préjugés des systèmes et des institutions qui offrent des qualifications telles que des diplômes, des certifications et des prix. Par exemple, les personnes qui font face à des obstacles à l’éducation et à l’emploi sont moins susceptibles d’avoir les qualifications incluses dans de nombreuses offres d’emploi.
Bien sûr, cela ne signifie pas que les personnes non qualifiées devraient être considérées pour un emploi simplement parce qu’elles ne sont pas allées à l’école. Cela signifie plutôt que des choses comme les diplômes peuvent finir par écarter un bassin de personnes qualifiées, mais qui sont négligées parce qu’elles n’ont pas été en mesure d’obtenir un titre de compétence qui n’était pas pertinent pour le poste en premier lieu.
Cela est plus courant dans les domaines techniques comme les logiciels, où les codeurs et les développeurs amateurs acquièrent une expertise dans leur domaine sans suivre ou terminer des programmes collégiaux, ou sans travailler pour de grandes entreprises de logiciels où l’expérience professionnelle est prisée.
Faire en sorte que SBH travaille pour vous
Lorsque vous postulez à un emploi aujourd’hui, il y a de fortes chances que votre CV soit examiné pour les mots-clés que les responsables du recrutement jugent importants avant que vous n’ayez la chance de montrer vos compétences. Parfois, ces gestionnaires d’embauche auront raison sur l’importance de ces compétences, et parfois non. Ce type d’embauche basée sur les titres de compétences est de loin la façon la plus populaire de faire les choses aujourd’hui.
Mais les choses changent rapidement, surtout dans des domaines très demandés comme la technologie.
Si vous avez confiance en vos compétences, mais que vous ne trouvez pas certaines des exigences énumérées sur les emplois, jetez un coup d’œil à des entreprises plus progressistes qui pourraient utiliser des outils d’embauche basés sur les compétences. Essayez d’en savoir plus sur leurs processus d’embauche, peut-être sur les médias sociaux ou leur site Web.
Et si vous postulez à un emploi qui vous demande une évaluation, gardez l’esprit ouvert, même si vous pensez qu’il vous faudra un peu plus de temps. Ces occasions peuvent vous donner la chance de montrer que vous êtes capable de plus que ce qui est écrit sur votre CV.
